У конкурентному світі підлі лідери здаються розумними

Дослідження показало, що люди, які сприймають світ як соціальні джунглі, частіше захоплюються агресивними начальниками.

Згідно з дослідженням, опублікованим Американською психологічною асоціацією, люди, які розглядають світ як дикі соціальні джунглі, з більшою ймовірністю захоплюються антагоністичними лідерами, підкреслюючи їхню компетентність. Ті ж, хто сприймає світ як сприятливе місце для співпраці, можуть вважати таких лідерів неосвіченими.

«Чому одні люди сприймають антагоністичну поведінку лідерів, особливо якщо вона груба, напориста або неприязна, як ознаку некомпетентності, а інші вважають її ознакою грамотного лідерства?» — запитує Кристін Нгуен, докторантка Колумбійської школи бізнесу та співавторка дослідження, опублікованого в Journal of Personality and Social Psychology. «Ми підозрюємо, що відповідь пов’язана не тільки з лідерами, а й з людьми, які їх оцінюють, і з тим, як ці люди сприймають світ. Іншими словами, жахливе — в очах того, хто дивиться».

Нгуен і її співавтор, Деніел Еймс, доктор філософії, соціальний психолог та професор менеджменту в Школі бізнесу Колумбійського університету, припустили, що люди, які вважають суспільство конкурентним, більше схильні цінувати антагонізм.

«Люди, які сприймають світ як конкурентні джунглі, можуть прощати лідерам агресивність і деспотизм або навіть захоплюватися ними. Ті ж, хто бачить світ як місце для співпраці, можуть вважати таких лідерів відразливими, неефективними або наївними», — каже Еймс.

Антагоністична поведінка включає дії, що сприймаються як підлі, жорстокі, напористі та залякувальні. На іншому кінці спектра знаходиться поведінка, що сприймається як дружелюбна, добра, приємна та турботлива.

Дослідники провели серію опитувань і експериментів з участю понад 2000 осіб. В одному з експериментів учасників попросили оцінити вплив ряду моделей поведінки, деякі з яких можна вважати антагоністичними (наприклад, грубість, критика, обвинувачення, загрози). В іншому експерименті учасники ознайомилися з гіпотетичними прикладами робочих середовищ, де керівники відрізнялися за рівнем антагонізму. Також деяких учасників попросили оцінити поведінку реальних генеральних директорів.

У всіх експериментах учасники, які сприймали світ як більш конкурентний, частіше оцінювали антагоністичних менеджерів або лідерів як компетентних, ніж ті, хто вважав світ більш схильним до співпраці. Учасники з більш вираженими переконаннями про конкуренцію також частіше оцінювали антагоністичну поведінку як більш ефективну, ніж співпрацю.

Дослідники виявили аналогічні ефекти, коли попросили учасників розмірковувати про минулу поведінку широко відомих лідерів. Оцінюючи успішних генеральних директорів, таких як Тим Кук з Apple або Мері Барра з General Motors, ті, хто вважав світ конкурентними джунглями, припускали, що ці лідери, ймовірно, частіше використовували конфронтаційну тактику на шляху до успіху, і вважали, що саме це допомогло їм досягти вершин.

Особливо цікавою була знахідка, що працівники з більш вираженими переконаннями в «конкурентних джунглях» заявили, що з більшою ймовірністю виберуть антагоністичних менеджерів і залишаться з ними, ніж ті, у кого ці переконання були менш виражені.

«Коли ми запитали працівників про їхніх нинішніх керівників, ми виявили, що у працівників з більш вираженими переконаннями в «конкурентних джунглях» зараз більше антагоністичних керівників, ніж у тих, хто менш вірить у це», — каже Нгуен. «Це підштовхнуло нас до думки, що з часом, в результаті таких процесів, як вибіркове приєднання та звільнення працівників, антагоністичні керівники можуть опинитися в оточенні підгрупи співробітників, які більше терпимі і схвалюють їхню поведінку».

На думку авторів, ці результати допомагають зрозуміти, як і чому деякі антагоністичні лідери досягають успіху, незважаючи на те, що створюють напруженість або здаються відштовхуючими.

«Наші результати можуть допомогти пояснити, як і чому ті, хто працює з такими лідерами, можуть терпіти, прощати або навіть захоплюватися ними, що дозволяє їм зберігати свої керівні посади», — зазначає Еймс.

Нгуен зауважила, що більшість учасників дослідження були з США, що може обмежувати універсальність результатів. Також дослідження приділяло особливу увагу робочим відносинам і сприйняттю керівників. В подальших дослідженнях планується вивчити, як ця динаміка проявляється в ширшому соціальному та культурному контексті.